张全雷如何打造新生代人力资源管理方式：

    前言：企业人力资源分三个部分，“头腰脚”，即：老板是企业的“头”，团队是企业的“腰”，员工是企业的“脚”。也就是老板在企业里是掌握方向的，引领企业去哪里的带路人，构建管理团队的领导人；高管主管的团队是企业的“腰”是企业人力资源的主要组成部分，是凝聚力量，整合、培育、管理、发掘、应用人才资源的领导者，向企业方向迈进的核心力量；员工是企业的“脚”，是团队的细胞，组成部分，员工的“集合力量，才是团队”。也就是在企业人力资源的构建过程中，组成部分里面，分工是不同的。

    摘要：人力资源在一个企业中的重要性，应当放在战略位置。中国古代就有很多关于“人力资源”的名言警句，想必大家都非常熟知“目伯乐相千里马，而教其子相国马，以为千里马不常，即善相无所用之。”如何破解“招兵买马”之难题，如何让“千里马常在，而伯乐不常在”仅仅是警句，值得每一个HR人的深思和努力攻克的课题。随着经济社会的快速发展，人类社会正进入一个以知识为主宰的新经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺。同时，新的时代对企业的人力资源管理也提出了新的要求，人力资源和知识资本逐渐成为衡量企业核心竞争力的重要标志之一，做好新时期人力资源管理工作至关重要。本文就如何做好新时期人力资源管理工作做了一些有益探索，对做好新时期人力资源管理工作具有一定的借鉴意义。

人力资源管理探索

    社会的快速发展大大改善了人们生活和工作方式，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺上。新经济时代下，企业的人力资源管理模式由生产导向逐步转变为市场导向，并成为了衡量企业核心竞争力的重要标志之一。要做好新时期人力资源管理工作，就必须从战略、信息等方面入手，充分发挥人力资源的作用，改革传统人事管理观念，全面推动和创新新时期人力       

1 新生代人力资源管理的特点

    新时期的人力资源管理革新了传统的人力资源管理，成为新生代管理，并表现出了以下新的特点：

一、是人力资源管理逐步从以物为中心向以人为中心管理转变，并从制约性管理向柔性管理逐步转变。 

二、是人力资源管理逐步从战术性管理向战略性管理转变。在一些企业中仍存在“重战术、轻战略”的思想，造成人力资源管理难以适应经济社会发展的需要。而目前的人力资源管理已开始从行政管理中解放出来，正在逐步改变以往服务、服从的角色，向关心组织发展和管理能力的战略角色转变。

三、是人力资源管理成为了企业核心竞争力的源泉。新时期，技术创新能力已经成为企业竞争力的核心，而技术创新能力的优劣则取决于人力资源的开发与利用。因此，提高企业竞争力的关键在于人力资源管理。在以服务为基础的新经济环境中和信息时代，企业的核心竞争力越来越体现在建立、培养和应用人力资源管理上。  

四、是人力资源管理的结构已经发生了改变。在新的时期，人力资源组织结构已经转向了扁平化组织结构，并通过扁平组织结构建立起良好的人际关系，更好地促进了企业的发展与变化，提升了工作效率。

五、是人力资源管理的方式已发生了变化。随着信息技术的广泛应用，人力资源管理已通过信息网络实现了工作方式方法的转变。企业通过网络使人力资源实现了网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部通过网络公布各类政策规定。企业员工的培训也实现了网络化。

2 

存在的突出问题

2.1 

人力资源严重浪费

    当前，很多企业把人当成资源来进行招聘录用，但容易忽略自身需求，最终造成企业成本的浪费。试想，如果一个人具备了更多更高更精的知识和技能，社会就会为其提供更多更好的就业机会，使其处于不稳定状态。同时，由于稀缺人才比较少，社会提供的报酬和机会相对比较高，如果企业想要招聘录用并留住这类人才，就必须按照社会同等标准支付比较高的薪酬，也就意味着企业增加了成本。

2.2 

评估标准有待优化

    首先，多数企业没有根据自身实际和所设职位确定工作职责，并以此来具体区分不同的职位、职责和要求，而是把企业所有员工统一纳入评估和管理，这就造成了人力资源管理过程中员工做的多，实际考核的权重小；其次，在实际操作过程中，企业过分注重质量与效益的考核，无形中误导员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而忽视其他问题；再次，评估标准只注重个人成就，没有反映出团队合作精神。由此可见，绩效考核评估标准只是形式而已，并不能发挥其应有的作用。

2.3 

反馈渠道有待通畅

    任何一项绩效评估程序的运行，都要通过信息反馈来确定企业所关注的问题。然而，由于部分企业不重视这一点，使员工并没有得到有效的信息反馈。鉴于这一情况，企业人力资源管理应该首先理顺组织关系，解决组织障碍问题。同时，提高人力资源管理者的素质和意识，做好上传下达的沟通工作，为员工提供一个学习和交流的平台。

2.4 

考核体系有待完善

    目前，很多企业不但缺乏有效的反馈沟通，而且缺乏以人为本的绩效考核体系。绩效考核系统仅仅用来帮助企业做出晋升或工资方面的决策，考核结束后便没有意义了。因此，考核体系需要进一步完善。

3 

几点思考

3.1 

    在重视人才上下功夫重视知识型人才管理，必须在知识型人才个体成长和职业生涯的规划上下功夫，让知识型人才有充分展示自己才能的空间，为其提供比较自主的工作环境，让其更好的发挥主观能动性和创造性。这样，既可以推动人才制度革新，又可以使工作方式更加灵活多样。

3.2 

在创新文化上下功夫

    要想吸引知识型人才，必须在创新企业文化上下功夫。企业要在创造激励型环境和充满创新氛围上下功夫，注重激发广大员工的创新意识，激励广大员工发挥挑战思维，认真对自身现状进行反思，以求不断地提高和进步。企业创新文化氛围不仅可以增强员工的竞争能力，激发员工的积极主动性和创造性，而且可以吸引大批优秀的知识型人才。

3.3 

在柔性管理上下功夫

    所谓“柔性管理”，是与“刚性管理”相对应的人力资源管理新模式，主要是坚持以人为本的发展理念，依据企业的价值观念、文化底蕴、精神风貌、环境氛围等因素进行的人格管理。运用共同价值观和经营理念，依靠共同信念、互动心灵等实施柔性管理，给广大员工创造比较宽松、和谐、文明、发展的环境气氛，使员工真正成为企业的主人，并通过不断学习和提高，进而激发员工的创造性，使员工的潜能和天赋得到最大程度发挥。

3.4 

在以人为本上下功夫

    所谓以人为本，就是要求企业在管理过程中始终把人放在最核心的位置，充分发挥人力资源的优势，使企业获得最大程度的效益与发展。坚持以人为本管理，势必可以助推企业人力资源管理的全面发展与创新。这就要求人力资源管理只有坚持把员工放在主体位置上，最大限度地开发和利用人力资源，激发人的活力和创新精神，实现人的全面发展，使企业的目标和员工的发展达到一致。

3.5 

在管理创新上下功夫

    推动人力资源管理工作创新，要求企业必须考虑不同人才的需求。企业员工因个体差异而各不相同，传统的人力资源管理模式很难满足员工的个体需求。因此，针对不同类型的员工，要分门别类地实行个体管理，采取不同的激励方式、管理制度、考核标准等形式最大限度地满足不同类型员工的需求，充分调动全体员工的积极创造性和主观能动性，进而推动员工自我价值的不断提升，激励员工更好地为企业服务。